ما در این بخش از سایت قضاوت مطالبی را در مورد موضوع وکیل اداره کار تهیه نموده ایم تا شما بازدیدکنندگان ارجمند با مطالعه آنها و دنبال کردن این بخش از سایت تا انتهای مطلب بتوانید در مورد موضوع وکیل اداره کار آشنایی پیدا کرده و اطلاعات خود را در این زمینه بروز نمایید.
در پایان سال و نزدیکی سال جدید عموما اختلافی فی ما بین کاگر و کارفرما به وجود می آید .
این اختلاف شامل مواردی همچون عیدی و پاداش و سنوات می شود که یا کارفرما به طور کلی از پرداخت آن امتناع می نماید و یا به میزان کمتر از آنچه درقانون تعیین کرده پرداخت کرده است . در این جا کارگر راهی جز شکایت از کارفرما و اقدام نسبت به احقاق حق خود از طریق اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی ندارد .
لیست عناوین
چرا وکیل اداره کار نیاز داریم؟
حال کارگر قصد دارد از کارفرما شکایت کند . غالب افراد حین شروع به کار قراردادی با کارفرما منعقد نمی نماید و یا اگر هم قراردادی منعقد نماید نسخه ای از آن را کارفرما به کارگر تحویل نمی دهد که این خود به نوعی تخلف از قانون کار می باشد .
اما این مانع از اقدام در اداره تعاون ، کار و رفاه اجتماعی نمی شود . چنان چه نسخه ای از قرارداد در دست کارگر نباشد می تواند جهت شکایت از کارفرما از طریق وکلایی تحت عنوان وکیل اداره کار اقدام نماید .
وکیل اداره کار می تواند با استفاده از تخصص و تجربه و توانایی هایی خود یا از طریق مشاوره راهنمایی و یا از طریق اخذ وکالت شما را همراهی نماید . اگر قصد دارید که موضوع شکایت از کارفرما خویش را از طریق وکیل اداره کار پیش ببرید می توانید با حضور در دفتر و ملاقات با وکیل اداره کار به او وکالت دهید
وکیل اداره کار چه کاری انجام می دهد؟
وکیل اداره کار با اخذ وکالت از شما از زمان ثبت دادخواست تا زمان اخذ رای نهایی کنار شما خواهد بود . جالب است که بدانید هزینه وکیل اداره کار به مراتب کمتر از هزینه سایر وکلا می باشد چرا که وکیل اداره کار شرایط مالی سخت کارگر را به خوبی درک نموده و سعی در کمک به ان ها را دارد .
شما می دانید که قدم اول در احقاق حق خود در اداره تعاون ، کار و رفاه اجتماعی اثبات رابطه کارگر و کارفرمایی خویش مستفاد از ماده ۸۷ آیین دادرسی کار می باشد و اکثر پرونده هایی که در اداره کار به نتیجه نمی رسد ناشی از عدم توانایی کارگر از اثبات رابطه کارگر و کارفرمایی خویش است .
این ناتوانی خود را می توانید از طریق وکیل اداره کار رفع نمایید . حتما مراقب باشید زمان ارائه کمک از طریق وکیل اداره کار به شما عزیزان قبل از اقدام است چنان چه شما شخصا نسبت به موضوع اقدام نمایید و رای نهایی صادر گردد هیچ کمکی از وکیل اداره کار نمی آید و به راحتی فرصت اقدام خود را از دست خواهید داد . پس حتما در ابتدای کار با مراجعه به وکیل اداره کار احتمال موفقیت خود را به صد نزذیک نمایید .
وکیل دعاوی اداره کار
روابط کار فرآیند تصمیمات هماهنگ در چارچوب شرایط سیاسی ، اقتصادی و اجتماعی ، به منظور تنظیم روابط کارکنان و مدیریت در جهت رعایت حقوق طرفین است .
اغلب صاحبنظران معتقدند که نظام روابط کار در هر جامعه ای بازتاب شرایط محیطی آن جامعه است . روابط کار در سطح یک سازمان بصورت کارآیی ، بهره وری و رضایت شغلی تجلی می یابد که ثبات و ادامه حیات سازمان را تامین می کند در سطح ملی نیز بصورت بهبود بهره وری و افزایش در آمد تجلی می شود ، به طوری که موجب ثبات و امنیت اجتماعی و سیاسی می گردد .
به طور کلی اهمیت روابط کار را می توان در فرآیند زیر بیان کرد :
راهنمایی هایی را جهت طراحی راهکارهایی برای بهره برداری حداکثر از بخش مهمی از ثروت ملی یعنی نیروی کار فراهم کرده و در اختیار برنامه ریزان و مدیران کشور قرار می دهد.
مجموعه حاضر شامل مفاهیمی از قانون کار ، کارگر و کارفرما می باشد که تعهدات و تکالیف متقابل یکدیگر را خاطر نشان می سازد .مضامینی که در این مجموعه از نظر خوانندگان گرامی می گذرد ، دستچنینی از اساسی ترین اظهار نظر ها و نظریاتی است که در اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران و در مقام پاسخ به سئوالات و مسائل مطروحه از سوی مراجع حل اختلاف ، ادارات دولتی ، سازمان ها ، نهادها ، موسسات ، شرکت ها و کارخانجات دولتی و غیر دولتی ، کارگران ، کارفرمایان ، تشکل های کارگری و کار فرمایی و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی فراهم آمده است . محتوای این مجموعه برگرفته از کتب پرسش و پاسخ تنظیمی از سوی کارشناسان ارشد روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی می باشد که به همراه مطالبی دیگر در خصوص تعاریف کارفرما ، قرارداد کار ، شرایط کار و … از طرف اینجانب گردآوری گردیده است . امید است این مجموعه سودمند مورد توجه و عنایت مخاطبین واقع شده و در راستای تنظیم روابط کار و ارتقاء سطح تعامل فی مابین کارگر و کار فرما مورد استفاده قرار گیرد .
تعريف كارفرما و تعهداتش در قانون
تعريف كارفرما در قانون كار و امور اجتماعي به ترتيب زير است:
الف: كارفرما شخصي حقيقي يا حقوقي است كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كساني كه عهده دار اداره كارگاهها هستند، نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند. در صورتي كه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود، متعهد نشود و كارفرما آن را نپذيرد، در مقابل كارفرما ضامن است.
ب: در قانون تامين اجتماعي كارفرما چنين تعريف شده است: كارفرما شخصي حقيقي يا حقوقي است كه بيمه شده به دستور يا به حساب او كار مي كند كليه كساني كه به عنوان مدير يا مسئول عهده دار اداره كارگاهها هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول انجام كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال بيمه شده به عهده مي گيرند.
ملاحظه مي كنيد كه هر دو تعريف ماهيتاً يكي است و جز به لحاظ عبارتي، تفاوتي با هم ندارد.
با توجه به اصول و بندهاي متعددي از قانون اساسي، از جمله بند شش اصل دوم، بند چهار اصل چهل و سوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست هشتم، اجبار افراد به كار معين و بهره كشي از ديگران ممنوع است و مردم ايران از هر قوم وقبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهد بود. همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست، برگزيند.
با توجه به تبصره ۲ ماده ۳ قانون تامين اجتماعي، ملاك تشخيص سن براي برخورداري از مزاياي قانون تامين اجتماعي، شناسنامه اي است كه در بدو بيمه شدن به سازمان تامين اجتماعي ارايه شده است و يا مي شود و هرگونه تغييراتي كه پس از آن در شناسنامه به عمل آيد، براي سازمان ياد شده معتبر نخواهد بود.
برخلاف تصور شما اين امر كاملاً منطقي و معقول است. البته اين به آن معنا نيست كه استدلال شما دربست مردود است. ما مي پذيريم كه در گذشته، ولادت افراد به طور عمده در حواشي قرآن مجيد و كتابهاي ادعيه و امثالهم ثبت مي شده و سن مندرج در شناسنامه گوياي تاريخ تولد واقعي نبوده است.
اما سؤ ال اين است كه چرا تغيير تاريخ تولد و اصلاح شناسنامه بايد براي استفاده از مزايايي صورت گيرد و از اهرمهاي قانوني سوءاستفاده شود؟ سازمان مدعي نپذيرفتن تاريخ تولد تغيير يافته نيست. به همين جهت ملاك را شناسنامه اي مي داند كه در بدو بيمه شدن ارائه شده است. چه در آن تاريخ تولد، تغيير يافته باشد يا خير. در هر حال قانونگذار در تصويب آن جميع جهات را لحاظ كرده و حق هم همين بوده است. اميدواريم تك بعدي و يكسويه به چنين موضوعاتي نگاه نكنيد و همه جوانب امر را در نظر بگيريد.
توقع نداشته باشيد در قبال سوءاستفاده اي كه مي شود سكوت شود و معدودي، من غير حق از مزايايي برخوردار شوند كه سرمايه آن حق بيمه اي است كه امثال شما پرداخت كرده اند. ان شاءالله اين پاسخ، فارغ از كليتي كه دارد شما را قانع كرده باشد.
تعريف قرارداد كار
قرارداد كارعبارت است از قراردادي كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري رابراي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود، شروط مذكوردر قرارداد كار و يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر درقانون كار منظور ننمايد.
ويژگي‌هاي قرارداد كار
- براي صحت قرارداد كار در زمان انعقاد قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:
- مشروعيت مورد قرارداد
- معين بودن موضوع قرارداد
- عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر لازم به ذكر است اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات رسد. قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين بايد حاوي موارد ذيل باشد:
- نوع كار يا حرفه يا وظيفه ايكه كارگر بايد به آن اشتغال يابد
- حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
- ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها
- محل انجام كار
- تاريخ انعقاد قرارداد كار
- مدت قرارداد، چنانچه كاربراي مدت معين باشد
- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد
در مواردي كه قرارداد كتبي باشد قرارداد در ۴ نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و دركارگاههائيكه فاقد شورا هستند در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.
دوره آزمايشي
طرفين با توافق يكديگر مي‌توانند مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود.
مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.